採用にAIを使うとき、どこまで任せていい？
ミドリ： タツヤさん、エンジニア採用の応募が増えてきて、書類の確認だけで一日が終わることがあるんです。AIに任せられませんか？
タツヤ(nodding)： 任せられる部分は多いよ。ただ「整理」と「判断」の間に、越えてはいけない線がある。ここを最初に押さえておこう。
ミドリ： 線、ですか。
タツヤ： うん。AIに整理させるのは大歓迎。合否を決めさせるのは危険。理由も含めて話すね。
工程ごとに分けて考える
ミドリ： 採用業務のどこが対象になりますか？
タツヤ： 工程を並べて、それぞれ判定するとわかりやすい。
| 工程 | AI活用 | 備考 |
|---|---|---|
| 求人票の作成 | 最適 | 表現の改善、複数媒体向けの書き分け |
| スカウト文面の作成 | 最適 | 一人ひとりに合わせた文面を量産できる |
| 応募書類の要約・整理 | 最適 | 経歴を構造化し、比較しやすくする |
| 質問リストの作成 | 適 | 経歴に応じた面接質問を用意する |
| 面接記録の要約 | 適 | 議事録から評価観点ごとに整理 |
| 書類選考の合否判断 | 任せない | 説明責任が果たせない |
| 面接評価の点数付け | 任せない | 判断根拠が不透明になる |
| 内定判断 | 任せない | 人の人生に関わる決定 |
ミドリ(thinking)： 上半分と下半分できれいに分かれていますね。
タツヤ： そう。境界は「整理か、判断か」。整理は情報の形を変えるだけだから、間違っていても人間が気づける。判断は、間違っていても気づけないんだ。
なぜ合否判断を任せてはいけないのか
ミドリ： 理由を詳しく教えてください。
タツヤ： 3つある。どれも重い。
①説明できない
タツヤ： 不採用の理由を聞かれた時、「AIが低評価としました」では説明にならない。
ミドリ： たしかに、応募者にそれは言えないですね。
タツヤ(nodding)： 社内でも通らない。「なぜこの人を落としたのか」を上長に聞かれて答えられなければ、採用担当としての仕事が成立しない。
②過去の偏りを引き継ぐ
タツヤ： これが一番怖い。過去の採用データを学習させると、過去の偏りをそのまま再現する。
ミドリ(surprised)： どういうことですか？
タツヤ： たとえば過去に特定の属性の人を多く採用していたら、AIは「その属性が優秀の指標」だと学ぶ。性別・年齢・出身校・居住地。本人の能力と関係ない要素が、判断に紛れ込む。
ミドリ： それは差別になりますね……。
タツヤ： しかも本人も採用側も気づかない形で起きる。「AIが客観的に判断した」と思っているのに、実際には過去の偏見を自動化しているだけ。これが一番たちが悪い。
③応募者への説明義務
タツヤ： 世界的に、採用のような重要な決定をAIだけに任せることへの規制が強まっている方向にある。AIを使ったこと自体の説明や、人間による確認を求める考え方が広がっている。
ミドリ： 今後さらに厳しくなる可能性があると。
タツヤ(nodding)： だから最初から「判断は人間」で作っておけば、規制が変わっても慌てない。逆に判断を自動化してしまうと、後から戻すのは大変だよ。
効果が大きいのはスカウト文面
ミドリ： 逆に、いちばん効果が出るのはどこですか？
タツヤ： スカウト文面だと思う。SES・IT業界の採用は特にね。
ミドリ： なぜですか？
タツヤ： 一人ひとりに合わせた文面を書く時間がないから、みんなテンプレートを送る。でもテンプレートは返信率が低い。この矛盾をAIが解ける。
ミドリ(thinking)： 個別化した文面を、テンプレートの速度で作れると。
タツヤ(nodding)： そういうこと。実際の作り方はこう。
【AIに渡す材料】
- 候補者の公開情報(経歴・スキル・技術記事など)
- 自社の求人情報(業務内容・環境・待遇)
- 過去に返信率が高かったスカウト文3通
【出させるもの】
- 冒頭2文(なぜあなたに連絡したか)
- 業務の魅力を候補者の経験に紐づけた1段落
- 次のアクション(カジュアル面談の提案)ミドリ： 「なぜあなたに」の部分がポイントですか。
タツヤ： そこが返信率を決める。「誰にでも送っている」と伝わった瞬間に読まれなくなる。候補者の経験に具体的に触れられるかどうかが分かれ目なんだ。
ミドリ： ただ、AIが書いた文面って分かりませんか？
タツヤ(thinking)： そのまま送れば分かるね。だから最後の1文だけは人が書くようにしている。実際に候補者の記事を読んだ感想とか、具体的な一言。その1文があるだけで、全体の印象が変わるんだ。
書類の「整理」は何をするのか
ミドリ： 書類選考の整理というのは、具体的に何をさせるんですか？
タツヤ： 比較できる形にそろえるだけ。判断はしない。
| させること | させないこと |
|---|---|
| 経歴を年表形式に整理する | 「優秀」「不十分」の評価 |
| 保有スキルを項目ごとに抽出する | スキルの点数化 |
| 求人要件との一致項目を列挙する | 合致率での順位付け |
| 確認したい点を質問として挙げる | 面接に進めるかの判定 |
ミドリ(thinking)： 「一致項目を列挙」はよくて「合致率で順位付け」はダメ、というのは微妙な差ですね。
タツヤ： でも決定的な差なんだ。列挙は人間が判断するための材料。順位付けはすでに判断が入っている。順位が付いた状態で見ると、人間は上から順に見て下位を軽く扱う。判断を誘導された状態になるんだよ。
ミドリ： 気づかないうちに影響を受けると。
タツヤ(nodding)： そう。だからAIの出力に評価を含めさせない。これが実務上の最重要ルールだと思う。
脱エンジニアの視点で考えると、「その出力に評価が含まれているか」を見分けられるかが分岐点になります。 事実の整理と評価の混入は、見た目が似ているのに意味がまったく違う。AIの出力を読むときに、この2つを分けて読める人が現場に一人いるかどうかで、採用の公正さが変わるからね。
SES業界特有の論点
ミドリ： SESだと、また違う注意点はありますか？
タツヤ： ある。スキルシートの扱いだね。
ミドリ： スキルシートですか。
タツヤ： SESでは候補者のスキルシートを取引先に提出する。ここでAIに「見栄えよく」書き直させるのは危険なんだ。
ミドリ(surprised)： 経歴を盛ってしまうということですか。
タツヤ： AIは「魅力的に書け」と言われると、やっていないことを補完することがある。「〜の経験あり」が勝手に増える。これは経歴詐称になりうる。
ミドリ： それは取り返しがつかないですね。
タツヤ(nodding)： 取引先の信用を失うし、本人にも迷惑がかかる。AIには「読みやすく整形する」までしかさせない。内容を足させない。これは明確なルールにしておくべきだと思う。
- ✕ 「魅力的に書き直して」
- ○ 「以下の内容だけを使って、項目を整理して読みやすくして。書かれていない情報は追加しないで」
ミドリ： 指示の書き方で防げるんですね。
タツヤ： ある程度はね。ただ最終的には本人確認。整形後のシートを本人に見せて、「この内容で間違いないか」を確認する工程を必ず入れる。
面接の準備と記録に使う
ミドリ： 面接そのものには使えないんですか？
タツヤ： 評価には使わない。でも準備と記録には非常に効く。ここは分けて考えよう。
準備：質問リストを作る
タツヤ： 応募書類から、その人にだけ聞くべき質問を作らせる。
【AIに渡すもの】
- 応募書類(経歴・スキル)
- 募集ポジションの要件
- 自社が重視する観点(3つ程度)
【出させるもの】
- 経歴の中で確認したい点(具体的に)
- 要件と経歴のギャップを埋める質問
- 深掘りすると本人の考え方が見える質問ミドリ： 面接官によって質問の質にばらつきが出るのを防げますね。
タツヤ(nodding)： そこが大きい。面接の質は、質問の質でほぼ決まるからね。準備なしで臨むと「志望動機は?」から始まって、当たり障りのない会話で終わる。
ミドリ： 準備の時間が取れないのが現実なんですよね。
タツヤ： だからこそAIが効く。5分で候補者ごとの質問リストが出れば、準備の言い訳がなくなる。これは評価ではなく準備だから、任せてよい領域なんだ。
記録：面接後の整理
ミドリ： 面接記録はどうですか？
タツヤ： 録音から発言を観点ごとに整理するのは得意分野だね。ただしここでも評価はさせない。
| させること | させないこと |
|---|---|
| 発言を観点ごとに分類する | 観点ごとの点数を付ける |
| 発言を要約する | 「適性が高い」などの判断 |
| 確認できなかった項目を挙げる | 合否の推奨 |
ミドリ(thinking)： 「確認できなかった項目を挙げる」は便利ですね。
タツヤ： これが地味に効くんだ。面接後に「あれ聞き忘れた」と気づくことって多いよね。整理の段階で抜けが分かれば、次の面接で聞ける。
ミドリ： 録音の同意は必要ですか？
タツヤ(nodding)： 必ず取る。面接前に「記録のため録音します。文字起こしに使います」と伝えて、同意を得る。候補者が断ったら録音しない。これは譲れない線だね。
ミドリ： 断られたらどうするんですか。
タツヤ： 従来どおり手書きでメモを取ればいい。同意なき録音のリスクに比べれば、メモの手間は安いものだよ。
まとめ
タツヤ： 今日の要点を整理しよう。
- 境界は「整理か、判断か」。整理は任せてよく、判断は任せない
- 合否をAIに任せてはいけない理由は①説明できない ②過去の偏りを再現する ③規制が強まる方向
- 過去データの学習は、過去の偏見の自動化になりうる。しかも気づけない
- 最も効果が大きいのはスカウト文面。個別化した文面をテンプレートの速度で作れる
- スカウトは最後の1文だけ人が書く。それだけで印象が変わる
- 書類整理ではAIの出力に評価を含めさせない。順位付けは判断の誘導になる
- SESではスキルシートに内容を足させない。整形まで。最終的に本人確認を入れる
ミドリ(smiling)： 「任せる/任せない」がはっきりしていると、迷わず使えますね。
タツヤ： そう。線が引けていれば、AIは採用担当にとって最高の助手になる。線がないまま使うと、いつか説明できない不採用を出してしまう。先に線を引くことが、安心して活用を広げる条件だよ。
次のアクション
ミドリ： 何から始めましょう。
タツヤ： この3つから。
- 採用工程を洗い出し、「整理」と「判断」に色分けする — 会議1回で終わる。ここが全ての土台になる
- スカウト文面から試す — 返信率という数字で効果が測れる。まず10通で比較する
- AI出力に評価を含めない指示文を作って共有する — 「評価・順位・合否は書かないで」を定型文に
タツヤ： Shimanto AI Solutionsでは、この設計を支援しているよ。
- 採用工程の仕分けとルール策定 — 任せる範囲と任せない範囲を明文化し、現場が迷わない形にする
- スカウト文面の型づくり — 返信率を指標にした改善サイクルの設計を伴走
- スキルシート整形の安全な運用 — 内容を足さない指示設計と、本人確認工程の組み込みを支援
ミドリ： 工程の色分けからですね。
タツヤ： そう。どこまでが整理かを決めるだけで、リスクの大半は消えるからね。
参考にした情報
執筆時点(2026年8月)の整理です。採用は個人の権利に直結する領域のため、運用前に一次情報をご確認ください。